而且，只要乖乖跟着同事一起行动，自己在组织中就能得到稳定的地位，这一点不言而喻。这种行动模式不断持续的结果就是使生产率下降。因为在这样的组织中，与同事团结一致地行动已经要比取得工作成果更加重要。由于在决策时也会出现全员一致的倾向，因此会议上就会花费很多多余的时间。就会把一些没必要讨论的事情也拿出来面对面讨论，以求获得统一意见。如果有人能把“枪打出头鸟”作为组织行动的准则，那就会很难做到力排众议而为实现目标进行各种努力，也不容易去思考如何独树一帜来提高工作效率。
那样一来，组织的竞争力就会下降。有些组织与个人逐渐发现并明白工作方式多样对于双方来说都是巨大的优点。因此他们也开始逐渐对心理性契约有了新的认识。
Q＆A
——请再仔细讲讲有必要重新看待心理性契约的理由。
为了解决现实问题，日本型组织曾经打破常规，采用成果主义作为人事制度的核心原则。以成果作为评价指标也许是希望使生产率得以提升。但是这一目的未必能够实现。在心理契约的前提下，让已经习惯了在工作上与周围人的视点或行动步调一致的人突然独立进行工作并且取得个人成果，这在方向转换上绝非易事。因此，如果想要引进诸如成果主义等制度，首先就要重新看待作为前提的心理契约，采用明确记述职务等措施。